发表于 2008-3-16 13:52
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在一封读者来信中，一位职场人士向记者表达了这样的感慨：“我是一家私企的部门主管，为了和下属搞好关系，我用过‘午餐表扬’的方式，但并不见效。下属吃喝过后，却认为你工资高应该付出,我们是在为你做事减轻负担，所以根本不领情。我处处关心他们,但他们的工作表现依然不怎么样,有的到走时还会和你反目成仇，真叫人心寒。”他不明白是因为自己老好人的态度宠坏了下属们还是自己根本就领导无方？“要说用薪水激励,但这薪水我又没权给,我只有这个心。”深处困境的上司陷入了迷惑。
和这位读者反映的情况相似，采访中，记者发现职场中很多上司都面临着和下属相处的问题，当书店里、网络上关于下属如何应对上司的书籍、文章层出不穷时，上司应该以何种心态、何种方式和下属相处，才能既对工作有所助益，又能从中学习到职场生存的智慧，却成了一道难解之题……
本版策划：赵洁
本版文字：许珍 任朝亮
职场难题：
遭遇“难管”下属
在职场中，大家都是工作伙伴，上司、下属只是工作分工的差异，如果大家各尽其职，其实也无所谓谁管谁之说。但现实中，很多下属的确令上司头疼不已。
至于何种下属才令上司有“难管”的感受，不能一概而论。事实上，有什么样的上司就有什么样“难管”的下属，领导的风格决定了难管的下属是什么风格。对于人力资源部经理袁华来说，最难管的下属不是业务能力一般的，也不是特别有心计的下属，而是特别情绪化、特别“性情中人”的下属。“最难管的就是私人关系特好，又特别情绪化的人。”她无奈地说。她曾经有一个下属，是个年轻的大男孩，人很能干，工作上也很得力，但个性非常感性，甚至任性。“情绪化的人执行力不太好，很多事会做出花头来。结果适得其反。”
有一年，大家分头到各地高校去招聘，这位下属在招聘中把个人喜好放进去，在招销售人员时，公司本来的意图是不看重招聘对象的现状如何，而是看重他的价值观。但这位下属却因为不喜欢他所认为的“拍马屁”的人，将不少合适的人选拒之门外，而是招了一些投合自己喜好的人。结果，入职培训时，袁华的上司发现招了这么多根本不合用的人，最后只能炒掉重新招聘，公司因此损失不小，袁华也非常难堪。
除了由领导的个性决定的“难管”下属之外，在职场中，作为上司的职场人普遍感到有几种下属比较“难管”，一种是80后初入职场的个性叛逆的下属，一种是资格较老的老员工，还有一种就是在单位有强硬关系的下属。
作为一位上司，你是否也正面临着这样的难题呢？又打算以何种方式解决这些难题？且看以下的案例。
难点攻关：
60后 VS 80后
主角：张亮 民企副总经理 下属：80后
张亮原来是一家外企的部门经理，他的下属都是年龄相对较长、个性比较成熟的工程师。在下属的心目中，他是个很nice的上司，在张亮的部门，工作氛围很好，大家干劲十足。
不久张亮跳槽去了一家民营企业做副老总，作为新兴的民营企业，他的下属很多都是80后的年轻人，他一时还把握不了如何与比自己小20多岁的年轻人相处。一次，因为一点工作上的小问题，张亮批评了一个80后的下属。这在过去的经验中，属于业务上的交流，在张亮看来非常正常。没想到挨批后第二天，这个小伙子就“消失”了，不来上班，电话关机，弄得张亮没了脾气，一来困惑不知何故，二来担心下属出事，只能上天入地地发动同事找他。最后，这个下属终于自己想通，回来上班了，但张亮却很无奈，“真的不知道该怎么和这些孩子相处了”。平日里一向和气友善的张亮就此遭遇了人际相处的难题。
点评：面对80后的下属，项目经理刘立伟认为，以能力说话是至关重要的，其次要放低姿态向下属学习和探讨，当然，如果遇到缺乏责任感的下属，较为强硬的铁腕和压力也是必要的。虽然一时看来，下属接受不了，但从下属的职业生涯发展来看，对他进行挫折教育也是助他成长的一个途径。此外，表扬也是很重要的一环，定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的认可时，尤为如此。
新官VS老员工
主角：Tony 外企 部门经理 下属：公司老员工
Tony所在的企业是世界500强企业之一，公司的福利非常好，规定员工在公司服务20年可以退休。因能力出众，Tony被提拔为一个部门的主管。
部门里有一位在公司服务了15年的老员工，按规定公司已不能解雇他。可能是因为没有得到提拔有些情绪，Tony让这位老员工做什么他都不去做。碍于情面，Tony不能说他，也支使不动他，颇伤脑筋。Tony索性不交给他任何事做，跟他周围的同事也都打了招呼，大家都对这位老员工很客气、很尊重，但是不跟他谈任何和工作有关的事。面对大家敬而远之的孤立，这位老员工依然我行我素。后来，Tony干脆把他的办公桌也撤了，在他的办公范围内铺上榻榻米，相当于把他“供起来”了。最后，这位老员工终于受不了了，“败”下阵来，主动要求离开部门。离开部门前，Tony为他举办了欢送会，大家欢送、拥抱、流泪，这场“遭遇战”以貌似一派太平的结局收场。
点评：在高级咨询顾问郑文斌看来，许多表面上看来是沟通的问题，但其实质却不是沟通技巧的问题，而是管理的问题。一个领导的权威有四大来源：职位、知识能力、人品、资源关系。工作中作为领导应该该恶时恶，该善时善。相反，面对部分倚老卖老的老员工，如果一味地一团和气，久而久之会使管理者失去职位上权力带来的权威。
无后台上司VS有背景下属
主角：秦岚 行政主管 下属：公司股东的侄女
秦岚是一家大型企业行政部门的主管，她的部门中有一个下属是公司股东的侄女。“这个女孩太多情了，每天都花很多时间处理感情问题，根本无心工作。”秦岚说。
于是，秦岚干脆不给她任何工作做，而是让她做起了自己的“信息情报员”，派她利用特殊的身份去沟通本部门和各部门的关系。而且，在和她的沟通上，都是首先了解她的想法，并开诚布公地谈出自己对她的看法，其次再跟她的叔叔，即公司的股东谈，由他出面来解决很多问题。“你有后台，可是我要努力工作才有饭碗，有技巧又不乏真诚的沟通，还是很顶用的。”秦岚说。后来，在秦岚的努力下，下属的叔叔帮助秦岚对他的侄女做了不少工作，减少了秦岚工作的难度。得益于秦岚的“手腕”，这位下属从难管的角色成为了她得力的助手。
点评：人力资源专家郑焱建议，对于这样的下属，不妨“设局”，在其入职之初，即在同事中造声势，将其地位肯定。同时，让他做自己感兴趣的事，任人所长。将真诚的态度和世俗的人情“手腕”相结合，才能使工作更容易开展。
专家视角：
真诚沟通也要技巧
人力资源专家郑焱有十几年从事管理工作的经验，从基层一步步做到管理岗位，对于上司和下属的相处之道颇有心得。在她看来,不少上司在和下属相处时感觉无所适从,其实根本上还是沟通的问题。“有些人根本不愿沟通，有些即便沟通，也不是真心话。而且，沟通的方式以及水平其实都有讲究。”有些上司对于这一点颇有苦衷，很多上司也跟何东一样会采用精神抚慰的方法，比如关心下属的生活，请下属吃饭，甚至连下属在私事上遇到困难也及时伸出援手，总之想方设法和下属搞好关系，但效果不佳。可见，沟通的愿望是好的，但沟通的方式、方法也非常关键。
要实现良好的沟通，郑焱建议首先应创造机会增进上司和下属之间的了解。“常听到下属会私下里抱怨上司什么都不懂，很多时候是因为他们不了解上司。而上司有时也会抱怨下属不能很好地领会自己的意图，其实也是对下属缺乏了解所致。”郑焱说。增进双方了解的方式很多，比如可以采取团队培训的方式，为上司和下属创造一些轻松相处的机会。这样比较容易消除戒备心，容易真情流露，易于充分了解相互的风格、性格和特长。这种共同相处的经验，以及彼此间的信任和了解无疑会对工作颇有助益。“如今，很多上司放在和下属沟通上的时间很少，即使沟通也仅是表面的，没有多少上司会用心思做真正有效的沟通。”基于了解的沟通，并且讲究方式方法的沟通才是有效的沟通。“其实了解对方的方式有很多，比如可以采取好的测评工具MBIT，或者通过别的方式了解下属，了解了他的性格、沟通风格之后，就可以为进行有效沟通做好准备。”
其次，郑焱建议上司在和下属沟通时应该放低身份，不打官腔，用下属的语言跟他说话。随着80后的独生子女逐渐成为职场中不可或缺的力量，和前代的职场人相比，这些80后的职场新生代貌似更有个性，更不“服管”。但在郑焱看来，其实80后的人更有思想，更有自主意识，这就需要管理者提高管理水平和沟通能力，了解80后的思维和沟通方式，充分发挥他们的所长，而非想办法去对付下属。此外，对于现在很多公司员工之间以电邮、MSN进行沟通的方式，郑焱表示质疑。“我们发现很多利用现代化通讯工具进行移动办公的公司，员工之间的内部沟通很差。还是面对面，一对一的沟通最好。”
成功案例：
信任是最好的润滑剂
彭渤 35岁 IT公司 总监
从普通员工一路做到部门经理，再到技术总监，个性温和、从小没经历过人际交往困扰的彭渤，和下属的相处一直都很融洽。他坦言，“其实，也没有什么技巧，就是真诚待人，用人不疑。”
彭渤大学刚毕业做下属时，正值IT业蓬勃发展的时期。“我们那时做了很多连上司也没有接触过的事，所以在技术上上司很信任也很依赖下属。”随着一批批的年轻人进入公司，彭渤这批人逐渐担当起了更重的责任，成为项目经理、部门经理。而如今，很多年轻人初入职场常会抱怨被上司“训斥”等等，这在彭渤看来，其实可以理解。他认为，这并非是上司或下属的错，在一定程度上说明企业文化不健全。“对于刚入职的人来说，任务艰巨，心理没完全就绪，企业没有良好的导师机制，上司对下属的指责多半是因为对其工作能力不满意所致。”他分析道。
如今，身为公司的副总和技术总监，他的团队中也不乏80后的独生子女。人们都说80后的人任性，不好管理，彭渤却没此感觉。对于团队的信心，其实从他当初对团队的组建密切相关。对适用人员的选拔从招聘这一关就开始了。在招聘时，彭渤严格把关，除了技术过关外，性格、谈吐，责任感成了非常重要的胜出因素。到了工作岗位，彭渤会经常和下属谈心，一方面从公司的立场来要求下属，另一方面，也关注下属个人职业生涯的发展。“每个人在职场中都是过客，要培养下属职业生涯的生存能力。”彭渤恳切地说。“需要有环境使他们认识到自己对公司、同事和领导的承诺。关键是大家相互信任，彼此明了都是为了工作。本着真心去待人，很多事业就迎刃而解了。”他说。
女上司，男下属：
心怀宽广，刚柔相济
越来越多的研究者认为，女性较男性更具备成功的潜质，更适合成为管理者。由于天然的性别特征，她们容易与人沟通、合作，具备更强的平衡能力，使团队运作更有效率。但来自中国人力资源开发网的一项调查统计显示，有69.83%的调查参与者认为男性上司比女性上司更容易相处。那么在众人眼中，什么是她们最不能容忍的女上司的缺点呢？此次中人网调查中，“最不能让人忍受的女上司的缺点”的调查选项，竟然有48.24%的调查参与者选择的是“心胸狭窄”，其次有13.04%的人选择“女上司用人时易生偏见”的选项。
正如调查显示，郑焱说在现实的职场中，男性会对女性有所偏见，譬如觉得女性的逻辑性、思维能力较弱等等。在郑焱看来，女性上司在和下属相处时，应该展示多面的风格。一方面，应该提高业务能力，在业务上以能力服人，并且以充分的事前准备来弥补逻辑性较差的弱点。比如开会的前一天，就提前准备好发言的内容，理清思路，且要对如何应对下属的问题做好组织和设计。另一方面，女上司应该利用性别的优势，温柔地化解问题，展现性情中人的一面。“平时在工作场合，尽量不说私生活相关的事，但私下里当对方生活遇到难处，影响工作时可以用自己的经历和对方分享，真诚沟通。”郑焱说。作为一个职场女性，尤其是上司，切忌体现得超级强悍，而是应该让下属既明了你是个雷厉风行的人，同时又刚中有柔，让人有亲切感，愿意与你沟通。
此外，女上司尤其要有宽广的胸怀，能容忍下属的不同意见和批评。女人很容易感情用事，难以就事论事，常常将工作的情绪带入人际的交往中。“其实，下属说上司坏话不是坏事，发表意见就说明他无论是对自己还是对上司还有所期望，意见尽管刺耳，却正如老话所说‘忠言逆耳利于行’。只要是对个人、团队有价值的意见，上司应该有胸怀来接受，而非嫉恨对方。”郑焱说。相反，职场中有些从不发表意见，看似很“好管”，很“听话”的下属反而对团队的成长不利。但对于女性来说，要练就如此海纳百川的胸怀尚需要时间的历练。
